Beendigung von Arbeitsverhältnissen

18.07.2011

Ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unumgänglich, gibt es zwei Möglichkeiten: Der einvernehmliche Weg über einen Aufhebungsvertrag oder die einseitige Kündigung.

 

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen sich im Hinblick auf das rechtssichere und fehlerfreie Vorgehen stets die gleichen Fragen.

 

Der Aufhebungsvertrag ist aus Sicht des Arbeitsnehmers in der Regel die schlechtere Alternative. Denn mit ihm verbunden sind regelmäßig sozialrechtliche Nachteile, wie etwa die Verhängung einer Sperrfrist im Falle eines Arbeitslosengeldbezugs.

 

Besteht Kündigungsschutz, was nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigung und der Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb (für vor dem 01.01.2004 Beschäftigte eines Betriebes mehr als 5 Arbeitnehmer) der Fall ist, schränkt dies die an sich bestehende, freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich ein. Der Arbeitgeber darf nur kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat. Er ist gezwungen spätestens im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen. Zu unterscheiden ist zwischen der am häufigsten vorkommenden betriebsbedingten Kündigung, der verhalten- und personenbedingten Kündigung.

In der Praxis bereitet es dem Arbeitgeber ganz erhebliche Schwierigkeiten, einem Mitarbeiter ordnungsgemäß, d.h. unanfechtbar zu kündigen. Es gibt eine Vielzahl von Gerichtsurteilen, in denen die Bedingungen für eine wirksame Kündigung eingehend dargelegt und erläutert werden. Zugleich werden in diesen Urteilen Voraussetzungen

genannt, denen eine Kündigung genügen muss, um wirksam zu sein. Wenn der Arbeitgeber die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht ganz genau beachtet und die Vorrausetzung für eine wirksame Kündigung erfüllt, wird er mit seiner Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitern. Eine Kündigung kann aber nur dann zu Fall gebracht werden, wenn eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben wird. Diese Kündigung muss innerhalb einer

Frist von 3 Wochen nach deren Zugang erhoben werden.

Die Kündigungsschutzklage ist gerichtet auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Häufig einigt man sich jedoch im Prozess auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Als Durchschnittsabfindung wird zwar immer wieder ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr genannt. Das ist jedoch nirgendwo festgelegt. Die Höhe der Abfindung ist sowohl bei Aufhebungsverträgen als auch im Kündigungsschutzprozess reine Verhandlungssache. Die Position ist umso besser,

je schwieriger es ist, zu kündigen. Umgekehrt verschlechtert sie sich, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selber beenden möchte oder zu früh die Bereitschaft hierzu erkennen lässt.

 

Die Kosten in einem Kündigungsschutzprozess werden, wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht, von dieser übernommen. Die Kosten im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages, der zur Vermeidung einer Kündigung abgeschlossen wird, nach neuer Rechtsprechung des BGH ebenfalls. Besteht keine Rechtsschutz-Versicherung, so kann im Kündigungsschutzverfahren Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn deren Voraussetzung gegeben ist.

 

In jedem Falle sollte man bei Beendigung oder besser noch vor der geplanten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unmittelbar anwaltlichen Rat einholen.

 

Maio Züll

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Euskirchen